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A gestão da segurança e saúde no trabalho, está atravessando um marco divisório com a atualização das diretrizes da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho. Inicialmente entraria em vigor em 2025, mas foi postergado para maio de 2026.

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado através do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), deixa de ser uma ferramenta focada exclusivamente na integridade física para abraçar, obrigatoriamente, a saúde psíquica e mental.

A partir de maio de 2026, a inclusão dos riscos psicossociais no PGR torna-se uma exigência legal que demanda atenção imediata das organizações.

Trata-se até mesmo de um importante movimento do Direito do Trabalho, que historicamente negligenciava os efeitos psíquicos do trabalho na saúde das pessoas (saúde mental).

Historicamente, o PGR foi consolidado como o documento central para identificar perigos e avaliar riscos no ambiente laboral. No entanto, a nova redação da NR-1 reconhece que o bem-estar psicológico é indissociável da segurança do trabalho. Isso significa que as empresas devem agora olhar para além das máquinas e agentes químicos e biológicos, passando a analisar criticamente a sua própria dinâmica organizacional, os modelos de gestão e a qualidade das relações interpessoais entre seus empregados.

Riscos psicossociais são as condições de trabalho que podem comprometer a saúde mental e social do trabalhador. Entre os fatores mais críticos que devem constar no novo inventário de riscos estão a sobrecarga de tarefas, a pressão desmedida por metas, o assédio moral ou sexual e a falta de autonomia. Ignorar esses elementos na documentação oficial não é apenas uma falha técnica, mas uma vulnerabilidade jurídica que pode expor a empresa a autuações e processos trabalhistas.

Para concretizar essa inclusão no PGR, a empresa deve iniciar por um diagnóstico robusto. A fase de identificação exige o uso de ferramentas específicas, como questionários validados, pesquisas de clima organizacional e a análise atenta dos indicadores de absenteísmo e rotatividade. Não se trata apenas de preencher um formulário, mas de entender como a cultura da empresa afeta o comportamento e o equilíbrio emocional de quem nela trabalha.

Após a identificação, os riscos psicossociais devem ser devidamente avaliados e registrados no Inventário de Riscos do PGR. Cada fator de estresse ou conflito deve ser classificado por seu nível de severidade e probabilidade de ocorrência. Esse registro servirá como base para o Plano de Ação, onde a empresa deverá detalhar as medidas preventivas e corretivas, tais como programas de capacitação para lideranças e políticas claras contra o assédio.

A implementação de um Plano de Ação eficaz vai muito além de palestras pontuais. Exige-se mudanças estruturais, como a revisão de jornadas exaustivas e a criação de canais de denúncia que garantam o anonimato e a segurança do trabalhador. O objetivo é criar um ambiente onde o risco seja mitigado na fonte, promovendo uma cultura de respeito e suporte organizacional que previna o surgimento de quadros de burnout e transtornos de ansiedade.

Um ponto crucial dessa atualização é a necessidade de capacitação contínua. Gestores e demais empregados precisam ser treinados para reconhecer os sinais de fadiga mental e conflitos antes que eles se transformem em doenças ocupacionais. A educação corporativa torna-se, portanto, uma medida de controle de risco tão importante quanto o fornecimento de um Equipamento de Proteção Individual (EPI) em áreas de risco físico.

Estar em conformidade com as novas diretrizes reduz o impacto no Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e tende a minimizar o passivo trabalhista decorrente de danos morais.

O monitoramento deve ser constante e dinâmico. O PGR não é um documento estático. Deve ser revisado sempre que houver mudanças significativas na estrutura da empresa ou quando os indicadores de saúde sinalizarem que as medidas adotadas não estão sendo eficazes. A vigilância contínua garante que a empresa se mantenha resiliente e adaptável às transformações do mercado de trabalho.

A nova exigência da NR-1 é um convite para que as empresas modernizem sua gestão humana. Tratar a saúde mental como parte integrante da segurança ocupacional é uma decisão estratégica que vai além do cumprimento da lei. É um investimento na sustentabilidade do negócio. As empresas que se anteciparem a essa mudança estarão mais preparadas para o futuro, garantindo um ambiente de trabalho produtivo, saudável e juridicamente seguro.

Dr. Túlio Augusto Tayano Afonso