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Nos últimos anos, o mercado de trabalho brasileiro vem revelando um paradoxo evidente: milhares de vagas em aberto, inclusive no setor industrial, e ao mesmo tempo empresas relatando extrema dificuldade em preencher essas posições. Esse descompasso impacta diretamente a produtividade da indústria, já que muitas linhas de produção deixam de operar em sua plena capacidade pela ausência de profissionais qualificados.

Para micro e pequenas indústrias, o desafio é ainda maior: a necessidade de otimizar recursos e a busca constante por competitividade tornam indispensável adotar estratégias assertivas de atração, retenção e qualificação da mão de obra. 

O descompasso entre oferta e qualificação

Um dos principais fatores que explicam esse cenário é o descompasso entre a formação profissional e as competências demandadas pela indústria. Muitas funções demandam hard skills (competências técnicas) específicas — conhecimentos técnicos alinhados à modernização dos processos produtivos e às novas tecnologias, mas a oferta de profissionais com esse perfil ainda é insuficiente para atender às necessidades do mercado.

Além disso, observa-se carência de competências comportamentais (soft skills) fundamentais em ambientes industriais, como disciplina, atenção à qualidade, capacidade de trabalho em equipe e adaptabilidade frente à inovação tecnológica.

Rotatividade e mudança nas expectativas

Outro fenômeno que preocupa é a alta rotatividade (turnover), especialmente em funções operacionais. Profissionais permanecem menos tempo nas empresas, buscando salários maiores, benefícios diferenciados ou condições de trabalho mais flexíveis. Entre os fatores que impulsionam essa movimentação estão:

• busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• valorização de empresas que oferecem perspectivas de crescimento;
• maior exigência em relação à cultura organizacional e ao reconhecimento pelo desempenho.

No caso da indústria, onde o treinamento prático e o aprendizado em processo produtivo demandam tempo e investimento, o turnover representa custo elevado e perda de competitividade.

Impactos para as Micro e Pequenas Indústrias

A dificuldade em preencher vagas gera consequências diretas para a gestão industrial:

• Aumento do tempo de contratação (time to hire), atrasando a reposição de funções críticas;
• Elevação dos custos operacionais, devido à necessidade constante de recrutamento e treinamento;
• Sobrecarga sobre equipes já existentes, que frequentemente precisam realizar horas extras ou compensações em banco de horas, o que gera desgaste físico e emocional nos colaboradores e eleva os custos trabalhistas da empresa;
• Perda de competitividade, já que a incapacidade de atender prazos e demandas reduz a confiança do cliente. 
   

Caminhos para enfrentar o desafio

Para micro e pequenas indústrias, a gestão de pessoas deve ser tratada como componente central da estratégia empresarial, não apenas como função administrativa. A competitividade do setor depende diretamente da capacidade de atrair, desenvolver e reter profissionais qualificados, em um mercado cada vez mais disputado. Algumas medidas se mostram particularmente eficazes:

1. Parcerias para qualificação técnica: Estabelecer parcerias estratégicas é uma das formas mais eficazes de suprir a necessidade de mão de obra qualificada nas micro e pequenas indústrias. Convênios com escolas técnicas, universidades locais e entidades de ensino permitem formar talentos sob medida, alinhando a prática acadêmica às demandas do setor produtivo. Além disso, programas governamentais de qualificação, estágios e aprendizagem podem ser incorporados ao quadro de colaboradores, antecipando a formação de futuros profissionais. A participação em feiras de emprego, programas regionais de intermediação de mão de obra e parcerias com agências públicas de emprego amplia a visibilidade da empresa e o acesso a candidatos. Complementarmente, o uso de plataformas digitais de recrutamento acelera a busca por talentos e reforça o posicionamento da indústria como marca empregadora atrativa.

2. Capacitação Interna (Upskilling e Reskilling): Investir em treinamentos internos, trilhas de capacitação e planos de desenvolvimento fortalece o capital humano existente, reduzindo a dependência exclusiva da contratação externa. O upskilling (aperfeiçoamento de competências já dominadas) e o reskilling (requalificação para novas funções) são fundamentais para preparar operadores, técnicos e líderes de equipe para lidar com novas tecnologias, processos automatizados e exigências de qualidade cada vez mais rigorosas.

3. Employer Branding Industrial: Muitas micro e pequenas indústrias enfrentam dificuldades de atratividade frente às grandes corporações. Nesse sentido, o fortalecimento da marca empregadora é essencial. Trata-se de comunicar, de forma clara e consistente, que a empresa oferece um ambiente seguro, estável, de aprendizado contínuo e com perspectivas reais de crescimento profissional. Essa prática eleva a percepção de valor do colaborador em relação à organização e contribui para reduzir índices de turnover.

4. Uso de tecnologia no Recrutamento e Seleção: A adoção de ferramentas digitais já é uma realidade acessível também às pequenas empresas. Recursos como People Analytics, plataformas de recrutamento online, inteligência artificial aplicada à triagem de currículos e bancos de talentos regionais aceleram os processos seletivos, reduzem o tempo de contratação (time to hire) e aumentam a assertividade na escolha dos candidatos. Além disso, sistemas de gestão de pessoas permitem monitorar indicadores-chave, fornecendo dados estratégicos para decisões de curto e longo prazo.

5. Políticas de retenção adequadas ao porte da empresa: Reter talentos vai além da remuneração. Para micro e pequenas indústrias, é crucial estruturar políticas de reconhecimento, planos de carreira compatíveis, ambiente de trabalho seguro, práticas de gestão humanizada e benefícios proporcionais à realidade financeira da empresa. A clareza nas oportunidades de desenvolvimento, aliada ao reconhecimento do desempenho, cria engajamento e reduz os custos decorrentes da rotatividade.

Não podemos deixar de citar a Geração Z (nascidos, em média, entre 1995 e 2010), que já representa uma parcela expressiva da força de trabalho. Caracterizados como nativos digitais, esses profissionais valorizam flexibilidade, propósito, diversidade, aprendizado contínuo e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Logo atrás surge a Geração Alpha (nascidos a partir de 2010), que deve ingressar no mercado apenas na próxima década. A Geração Z traz expectativas  diferentes em relação à carreira e ao ambiente corporativo, e muitos ainda não enxergam a indústria como primeira opção, associando-a a funções repetitivas e ambientes pouco flexíveis. Entretanto, o setor vem passando por forte transformação, com maior presença de tecnologia, automação e práticas modernas de gestão, abrindo espaço para reposicionar a indústria como ambiente de inovação e aprendizado. Para atrair esses talentos, é essencial demonstrar que a indústria pode oferecer planos de desenvolvimento estruturados, contato com tecnologias de ponta e oportunidades de crescimento. O futuro tende a valorizar empresas que se consolidem como verdadeiras escolas de formação prática, capazes de unir estabilidade e evolução de carreira a uma cultura organizacional baseada em respeito, propósito e qualidade de vida, fatores decisivos para engajar e reter a nova geração.

O papel estratégico do RH na Indústria

Mais do que cumprir processos de recrutamento, o RH precisa se consolidar como parceiro da gestão industrial. Isso inclui monitorar indicadores como turnover, absenteísmo, custo de treinamento e tempo médio de contratação, além de propor ações preventivas de qualificação e retenção. Em um mercado cada vez mais competitivo, investir em capital humano deixa de ser apenas uma boa prática e passa a ser condição para a sustentabilidade do negócio.

A escassez de mão de obra, mesmo em um cenário de abundância de vagas, não é fruto da falta de candidatos, mas do desalinhamento entre expectativas, competências e práticas de gestão de pessoas.

Para micro e pequenas indústrias, a resposta está em planejamento de força de trabalho, investimento em qualificação e fortalecimento da marca empregadora. Ao adotar estratégias consistentes de atração, retenção e desenvolvimento de talentos, a indústria assegura não apenas a continuidade de sua produção, mas também fortalece sua competitividade e garante a perenidade do negócio em um mercado cada vez mais dinâmico e desafiador.

Head de Recursos Humanos
Evelyn Rodrigues